製造業は、少子高齢化に伴い人手不足や継承者問題など様々な課題を抱えています。 その中で、問題解決を目指すためには人材育成が大切といわれていますが、どのように取り組むべきか分からない企業も多いはずです。
この記事では、製造業が抱える課題や人材育成の重要性、成功のポイントなどについて解説します。また、若手の教育方法や評価と改善策についても解説しているので、製造業における人材育成法を詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

製造業が抱える課題

製造業は、高度な技術や知識を要する分野であり、長年の経験が必要な職種が多いという特徴があります。
しかし、少子高齢化や若者の製造業離れといった社会的要因により、就業者の不足や技術を引き継ぐ担い手不足などの継承者問題・人手不足問題が発生しています。 また、企業に金銭的余裕がなかったりICT人材が確保できなかったりすることから、AIやIoTを使用して企業変革を行う「DX（デジタルトランスフォーメーション）」の遅れも生じており、大きな問題となっています。

製造業の人材教育がうまくいかない理由

ではなぜ製造業では、人材確保がうまくいかないのでしょうか。 ここでは、考えられる2つの原因について解説します。

作業の属人化

製造業では経験や技術が重要視されることから、作業自体がマニュアル化されていないケースが多いようです。
そのため、技術を持った熟練社員に作業が集中し、新人や若手社員には十分な指導や教育が行き届かないという問題が生じています。
このように、作業過程において特定の人の技術に依存することを「作業の属人化」と呼びます。作業の属人化は技術伝承が行われない要因にもなり、現場の即戦力として活躍できる若い技能人材が不足するという悪循環に繋がってしまうのです。

マネジメント体制の未整備

人材教育を成功させるうえで、マネジメント体制の整備は欠かせません。
教育カリキュラムの整備により、効率的な人材育成が行えると周知される一方で、一昔前の「見て覚える」という教育方法を継続している企業も多いのが現状です。
製造業は、人手不足や継承者問題を抱えている今だからこそ、時代に合った体制の変化が求められています。

製造業の人材育成の重要性

製造業で人材育成を行うことで、下記のような重要性やメリットが得られるといわれています。

重要性

人材育成が重要な理由は、企業の存続維持をするために組織力や生産性の向上、世代を引き継ぐリーダーの能力開発を行う必要があるからです。
特に、製造業は人材不足や高齢化が深刻な課題となっています。この状況下で人材育成をすることで、優秀な人材の確保や企業の競争力向上にも繋がります。

メリット

人材育成をすることで、継承者問題の解消以外にも様々なメリットが得られるといわれています。
例えば、従業員がスキルを高め専門知識を習得することで、企業の製品やサービスの向上が見込めます。
また、若手従業員に適切な教育体制と能力を活かす場を設けることは、やりがいや会社に貢献できている実感に繋がり、若手が活躍できる場を探して転職してしまう事態の予防になります。

製造業の人材育成成功のポイント

企業に多くのメリットをもたらす人材育成ですが、成功させるためにはどのようなポイントを押さえる必要があるのでしょうか。

役割の明確化

役割の明確化とは、社員が担う業務内容や責任範囲、目標や評価基準などを明確にすることを指します。
そのためには、職種ごとにどのような人材を求めているか、企業理念に基づいているか、将来的な会社のビジョンに沿っているか、などを検討したうえで役割を定義していくことが大切です。
また、求める能力などを明確にすることで、必要なマニュアルの作成やカリキュラムの実施がスムーズに行えるようになるでしょう。

教育ロードマップの策定

教育ロードマップとは、キャリアの各段階において社員に必要なカリキュラムや、教育プログラムの内容を示した計画書です。
計画書を作成することのメリットは、社員が自分の成長過程や目標を明確にできることです。一方、教育担当者にも社員の教育ニーズや進捗状況を把握できたり、効果的なOJTの実施につながったりするメリットがあります。

外部サービスによる研修の実施

社員に必要な教育や研修を実施する際は、日常業務の中で教育指導を行うOJTを意識するだけでなく、外部サービスによる研修を取り入れることもおすすめです。
外部サービスによる研修の例としては、外部セミナーや外部講師の導入などがあげられます。専門知識や技術を持つ外部講師が指導を行うことで、社員の視野やネットワークを広げたり、より深い知識や技術を学ぶきっかけになったりするでしょう。

製造業の若手教育方法

製造業における若手教育方法として、新人研修の実施や若手に役割を与えることなどが有効とされています。
ここでは、それぞれの教育方法について詳しく解説します。

新人研修

新人研修を行うことで、製造業に対する基本的理解や、円滑な業務の実施に向けたスキルの獲得が実現できます。
また、実際に製造現場で作業を行うことで、現場の雰囲気やチームワークを感じるきっかけにもなります。仕事におけるコミュニケーションスキルを身に付けるためにも、新人研修の実施は大切な要素といわれています。

役割を与える

役割を与えることで、新人は自分の責任や目標を明確にでき、やりがいや自信に繋がるといわれています。また、役割に応じて先輩や上司からフィードバック・指導を受けることで、スキルや知識を向上させる効果も期待できるでしょう。
また、若手育成における失敗要因として、指導者側の「新人のやる気が見えず仕事を任せられない」、新人側の「責任感のある仕事を任せてもらずやる気が出ない」という双方の食い違いが生じているケースもあるようです。
役割を与えることでそのような食い違いも防ぐことができ、新人の成長やモチベーション向上に繋がります。

成果を出すための人材教育の評価と改善

人材育成を効果的なものにするためには、評価とそれに伴う改善を適切に行う必要があります。
ここでは、成果が出る評価方法や改善策について解説します。

評価方法

人材教育の評価方法としては、以下のような方法があげられます。
・「職務評価」：組織内での職務内容を比較して、重要度順に評価する
・「行動評価」：仕事の成果に至るまでの過程を評価する
・「目標管理制度」：社員が立てた目標に沿って、達成しているか評価する
・「リアルタイム・フィードバック」：1,2週間に1回などの間隔で定期的に面談を行い評価する
・「コンピテンシー評価」：成果を出した仕事にどう対応していたか評価する

改善策

納得が得られる人材評価をするにあたり、公平で明確な評価を下すことが大切です。
しかし、人の思考に基づいて行う評価では、無意識のレベルで社員個人に対して先入観を持ってしまったり、評価が甘くなってしまったり、自分の能力を基準に評価してしまったりする心理的エラーが起こることがあります。
心理的エラーを予防し公平な評価を下すためには、事実をしっかりと記録しておくこと、評価基準を定めておくこと、評価者と内容を共有することなどが有効です。

製造業に求められる人材特性

製造業に求められるのはどのような人材なのでしょうか。
ここでは、3つの人材特性ついてご紹介します。

集中力がある

業務の中には、集中していないと事故やケガに繋がったり、ヒューマンエラーを発生したりしてしまう作業もあります。
品質や安全性を守るためにも、集中力がある人材が求められているのです。

几帳面

製造業では、様々な工程や手順を正確にこなす必要があります。
几帳面で変化に敏感な人の場合、製品の小さな欠陥や変化に気づくこともできるでしょう。
また、お客様の元に届けられる大事な製品に対して、丁寧な扱いを意識することも大切です。
一つひとつの製品を丁寧に扱える几帳面さを持った人は、企業から求められる人材特性といえます。

単純作業が苦でない

製造業では、日々同じ作業を繰り返す場合が多い傾向にあります。
特にライン作業に配属された場合、同じ動作の繰り返しが続くこともあるため、単純作業が苦でない人材が向いています。
このように、製造業では一つひとつの仕事に対して責任を持ち、丁寧に取り組める人材が求められる傾向にあります。